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根据一份盖洛普调查显示：“全球仅20%员工适才适所。”这意味着多数的人都必须在反复的摸索中，才能找到最适合自己的工作，所以大胆转职也不是件坏事。 每个人一生中，或多或少会修正自己的职业生涯之路，只是你要如何确定此刻转职对自己的人生，是种加分而非扣分呢？在真的跳槽前，不妨先想想以下10件事： 1｜现在的工作真的缺点多过优点吗？ 你的困惑：眼前的工作，工时长、一人当两人用就算了，待遇也没多好，老板要求又高，要不是想多学点经验，早就离职了。这次真的要说到做到，可能吗？ 企业中个人工作内容的调整，是经济不景气中最常发生的事情。尤其是大部分的企业，倾向以“遇缺不补”的方式来节省人事开支，这时候，分担离职同事的工作，是很常见的现象，不必埋怨及惊讶。除非工作的分量太不合理，或是离自己的专长太远，否则上班族不必过度放大不满，试着学习适应不同的职责，抓住舞台好好表现，让自己成为企业中不可或缺的人才。 2｜学历高，理所当然换公司？ 你的困惑：顶着硕士的光环待在这间小公司，总觉得好格格不入。眼看昔时同窗跳槽进名声响亮的大公司，该怎么跟进？ 职场上，学历是门坎，但绝对不是唯一的“就业资产”。除此之外，技能、个性及态度也是构成自我优势的重要元素，而领域内的专业知识更是必要条件。换工作前，先检视“自己拥有的能力”，再来谈换工作的条件吧。如果能事先规划好进修计划，或是取得证照当然最好，大量阅读与工作相关的报章杂志、多与业界的同事或前辈接触，也是加强专业能力的方法。换工作前，实力就是你的筹码。 3｜人手吃紧的时候跳槽会惹毛老板吗？ 你的困惑：去年底，公司才陆陆续续走了几位同事，正是人手吃紧的时候，这时候跟老板谈要离职，时机恰当吗？ 除非老板暗示要你主动辞职，上班族提辞呈时难免会遇到人情压力。先问清楚公司规定的日程再提出辞呈是最基本的做法，如果已经知道新工作的上班日期，辞职的时间更要妥善安排。假如公司人力吃紧，就多留一点时间给老板缓冲、找人替补缺职。反过来想，公司出现空缺，也许正是你升官的大好时机，乘机多表现，或许会有意想不到的收获。 4｜是公司不适合我，还是我不适合公司？ 你的困惑：当初抱着热忱进入职场，却发现工作内容跟预期的大相径庭，渐渐也就毫无成就感可言。该试着去适应，还是跳槽算了？ 如果工作无法将个人的优点发挥，许多人会产生不满足的感觉；而公司没有适时地给予肯定及尊重，也会让“求成取向高”的上班族心生不满。其他像升迁管道不畅通、阶层太多、感觉公司格局太小、和未来生涯发展不能吻合等等，也是萌生去意的原因。但如果是个人不懂得如何表现自己，或是能力不符工作需求、甚至自恃过高，就应该回过头来要求自己追上公司的步调，而非一味期待公司能配合自己。 5｜跳槽是加薪的快捷方式？ 你的困惑：想加薪，但在目前公司似乎机会不大，有人建议以“跳槽”来达到加薪的目的，这真的可行吗？ 上班族流行一句话：“老板不加薪，自己加。”的确，在某些行业，跳槽是最快速加薪的快捷方式，例如流动率很高的广告业，或是某些很抢手的技术人员。但是，“跳槽”不等于“好前景”。很多公司在挖角阶段，通常会提出高于一般水平的代价来达到目的，然而，在你进入新公司后，却发现发展机会并不如你预期的大，甚至该公司还在极不稳定的状态，那么，就算薪水比较高，你也不一定可以领得久。 6｜常跳槽，是否对以后的求职不利？ 你的困惑：去年初才因为不满意上个工作换到现在的公司，如果今年又要换的话，会不会太频繁了？ 市调显示，如果是30岁的上班族，42%的企业会认为换过“6到7份”工作是“忠诚度不够”而不愿录用，26%的企业认为换过“3到5份”工作就不愿录用。所以，一般来说，30岁左右的上班族，换工作的次数，最好不要超过6次。千万不要贸然转职，势必要先好好评估才行。 7｜离职需要编个好理由？ 你的困惑：当初写履历表费了一番功夫，说自己有多适合这工作，那么离职时，是不是也得编个好理由，才能面面俱到地脱身呢？ 对上班族来说，履历与辞呈，就像入场券与请款单，一个用来加入战局，一个替过去买单，建议比较好的做法，是直接跟主管面谈提辞呈，并且诚实告知辞职的原因，千万不要扯上漫天大谎，或是说一些“想休息一阵子”、“要出国走走”这类听来模梭两可的借口，因为人家可能很快就会发现，你又到别的公司上班了——到时面子保不住，职场上的信誉还可能受损。 8｜是不喜欢这份工作，还是不喜欢工作？ 你的困惑：每到周一情绪就特别低落，想到又要上班就开心不起来，只能期待休假日。假如换个更喜欢的工作，情况会改善吗？

张文海任职于一家大型企业三年，期间他一直认为领导的管理过于严格，与自己的个性格格不入，难以适应。多方寻找机会以后，他决定跳槽。离职前，领导苦口婆心，希望小张将手头的项目做完后，也等找到适合的接任者后再离开，可小张不但断然拒绝，还说了难听的话：“合同就到期了，走是我的自由，项目、交接什么的是你们的事，不归我管。”最终，张文海也没有完成手头的项目、等来接手的人，留下一个烂摊子就走了。 像张文海这样，虽共事多年，但要走时不顾雇主情谊，随性离开的人大有人在。他们或对离开急不可待，对善后之事不予理睬，说走就走，或人虽在办公室，心思早已不在工作上，更甚者离开前还撂下狠话，与曾经的“队友”关系破裂…… 兴亡本无常，聚散总有时。职场上，入职、离职再正常不过。求职时每个人都甜言蜜语、百般讨好、急于承诺，到离职时，却变了一副面孔。其实，离职时的表现，最能体现一个职业人的品质和修养。因为此时的双方在工作上已无利益关系，所有的行为都来源于本身的品性和内在的修养。那些虽然要离开了，但还惦记手头工作，甚至在离职前加班把负责的工作完成的人;主动帮公司寻找适合的接替者，还手把手交接工作的人;共事时虽有矛盾，但离职时也能“一笑泯恩仇”的人……才处处体现了可敬的职业精神和道德素养。 能做到“优雅”离职的人，他们首先肯定拥有强烈的责任感。与单位签了合同，结下契约，就有责任做好分内事。不给别人添麻烦，让人信赖、安心，这就是所谓的“靠谱”，是对人对己的负责态度，是职场中的“品牌”，在职、离职都应一个样。其次，他们有一颗宽容感恩的心。尽管工作中常有不同意见甚至矛盾，但公司里，不论是领导还是同事，都一定对自己的成长有过帮助，可能是职业心态的成长，可能是面对挫折的应对……这些都是未来的宝贵财富。懂得感恩宽容的人，会放下以往不愉快的经历，感谢在原单位的收获，离职时更愿意表达谢意，而不是宣泄恨意。另外，他们也是善于真诚、理性沟通的人。工作当中人人都经历过不如意，但是在离职时，能将情绪控制住，而选择一个更为理性、温和的方式说出自己的建议并道别是高情商的表现。 要想做到这些，需要我们平时在生活、工作中不断积累。常怀感恩之心，常念相助之人。离开时，做到好聚好散，保持彼此得来不易的情谊，相信这是大家最愿意看到的结果。 图来自：google.com

动物学家曾做过一个试验：如果把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹大都能凭着自己的本事爬出来，但是如果放上很多螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的螃蟹会拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。 同样，钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功“突围”。 “螃蟹效应”反映了一种很特殊的职场现象。在我们的团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，其主要特点表现在：组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互拆台，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，使团队失去生命力，企业做不强。 被“钳”住的门店业绩 李超是一名新上任的药店“掌门人”。该门店是公司旗下规模较大的分店之一，店员众多，位置优越，但药店的经营效益却不容乐观，而且更要命的是人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭，总部为此感到忧心忡忡。于是，有着多年门店管理经验的李超“临危受命”，被空降过来开展“整风运动”。甫一上任，他就进行了全方位的“调查摸底”工作，经分析，李超发现团队绩效下降的根本原因不是店员的能力弱，也不是药店的制度缺失，而是由于店员之间的彼此“拆台”、互不配合行为造成的。比如前不久，李超准备推行一项社区用药需求调查活动，要求每个柜组草拟方案。经过比对，最终他采用了A柜组提交的方案，并要求其他柜组执行同一方案。然而出现的结果却是，除了A柜组之外，其他柜组都软磨硬泡，以各种理由抵制该方案的实施。 李超为此很纳闷，为什么大家都不愿意配合工作？甚至还对那些提合理化建议的部门或个人“同仇敌忾”？经多方了解，他才终于明白。原来，大家不配合的原因是因为害怕A柜组因此而“脱颖而出”，获得更多的劳动薪酬，于是才出现了“你方搭台，我便拆台”的“明争暗斗”，谁也不愿意看到对方“平步青云”，跑到自己的头上去。 都是“螃蟹心理”惹的祸 “螃蟹心理”对药店管理的负面影响客观存在。案例中，李超所负责的团队，正是因为团队成员之间有这种“螃蟹心理”，才最终造成了柜组之间的相互不配合、甚至“拆台”的行为，这样的“内耗”，不仅会削弱团队的战斗力，而且会使团队成员之间的关系变得脆弱而紧张。如果管理者对该现象熟视无睹，或者认知不够，那么很可能会给自己的团队带进“进退维谷”的危险境地。 一是造成团队成员之间的对立。以本案例为例，其他柜组之所以对A组的合理化建议不能认同，并有潜在的抵触心理，其根本原因是利益的对立造成了“谁也不愿意看到对方平步青云”心理的产生，因此工作难以协调配合，“拆台行为”由此引发。 二是降低了团队成员的执行力。因为不愿意认同别人的工作建议或者其他观点，并以各种理由抵制正确观点的实施，会给企业目标或任务的执行带来巨大阻力。如果是一项好的建议，由于不能被及时执行，药店将付出很大代价。 三是造成高级人才的流失。但凡那些有学识、有经验、有能力的店员，当然不愿意在一个相互“拆台”、相互抵触的门店环境中工作，他们会因为不满意这样的工作环境而选择义无返顾地跳槽。如案例中李超所执掌的门店，“人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭”，正是由于人才对于工作环境的不满而造成流失，必须警惕。 三招甩掉“螃蟹心理” 打造团结协作的企业文化 店员之间彼此“拆台”，互不配合工作，说到底是企业文化的缺失造成的，也就是说管理者未能建设良好的“团结协作”氛围，使得团队成员放弃个人成见，以企业利益为重。因此，当你的团队出现“螃蟹心理”的时候，你的当务之急就是及时干预，着手打造团结协作的企业文化，培养店员的协作精神。管理者可以通过各种方式的培训、室外拓展训练等，使得店员最终明白：“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力，使自己的价值得到最大限度的发挥。 树立统一的企业发展目标 目标相同，脚步才会一致。如果店员之间所坚持的企业发展目标不一致，就很容易出现“踏错步”的情况。遗憾的是，在很多门店中，管理者要么没有制定详尽的企业发展目标，要么是制定了但没有对店员公布（或误认为企业的发展目标是领导是事情，和店员无关）。这是企业管理的大忌。所谓“创业难，守业更难”，因为在创业早期团队有明确的远景目标，团队成员的目标能达成一致，形成合力，获得成功。而在守业期，则会因为缺少相同的企业发展目标而形成“窝里斗”的局面，大家会为了各自的利益相互牵制。因此，只有树立了明确的企业发展目标，并让每个店员知道这个目标，才能使得他们减少“窝里斗”。 让权力和责任实现对等 你的团队里为什会出现“螃蟹效应”？你的店员为什么不能“容忍”身边的“同事”先“爬”出来？ 究其原因是：责任和义务的不对等造成的。行使权利只嫌小，履行义务只嫌重。权力与责任相辅相成，有多大的权力就应该负多大的责任，应该让你的团队成员把权力视作一种责任，而不是地位的象征。谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。如果其中一位员工爬出篓子后，却不想承担引领者的责任，其他的“螃蟹”是不会信服的，这样他们必然拖其后腿，让其爬不上去。 来源/商业学府 图/pixabay.com

电话销售并不是拿起电话和客户聊天，既然这通电话的最终目的是约见客户、拿下订单，当然有必要采用一些电话销售技巧来帮助你更快地让客户“上套”。下面例举了14个实用的电话约见技巧，我们来看看吧！ 技巧一：让自己处于微笑状态 微笑地说话，声音也会传递出很愉悦的感觉，听在客户耳中自然就变得更有亲和力，让每一通电话都保持最佳的质感，并帮助你进入对方的时空。 技巧二：音量与速度要协调 人与人见面时，都会有所谓「磁场」，在电话之中，当然也有电话磁场，一旦业务人员与客户的磁场吻合，谈起话来就顺畅多了。为了了解对方的电话磁场，建议在谈话之初，采取适中的音量与速度，等辨出对方的特质后，再调整自己的音量与速度，让客户觉得你和他是「同一挂」的。 依我就业的经验看对于中年的客户速度适中即可，对于偏老的客户自然是慢速才能让客户不会觉得你说的太快了。 技巧三：判别通话者的形象，增进彼此互动 从对方的语调中，可以简单判别通话者的形象，讲话速度快的人是视觉型的人，说话速度中等的人是听觉型，而讲话慢的人是感觉型的人，业务人员可以在判别形之后，再给对方「适当的建议」。 技巧四：表明不会占用太多时间，简单说明 「耽误您两分钟好吗？」为了让对方愿意继续这通电话，我最常用的方法就是请对方给我两分钟，而一般人听到两分钟时，通常都会出现「反正才两分钟，就听听看好了」的想法。实际上，你真的只讲两分钟吗？这得看个人的功力了！ 技巧五：语气、语调要一致 在电话中，开场白通常是国语发音，但是假如对方的反应是以台语回答，我会马上转成台语和对方说话，有时国、台语交替也是一种拉近双方距离的方法，主要目的都是为了要「与对方站在同一个磁场」。 技巧六：善用电话开场白 好的开场白可以让对方愿意和业务人员多聊一聊，因此除了「耽误两分钟」之外，接下来该说些什么就变得十分重要，如何想多暸解对方的想法，不妨问：「最近推出的投资型商品，请问您有什么看法？」诸如此类的开放式问句。 技巧七：善用暂停与保留的技巧 什么是暂停？当业务人员需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧。比如，当你问对方：「您喜欢上午还是下午？」说完就稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将可以让对方有受到尊重的感觉。 至于保留，则是使用在业务人员不方便在电话中说明或者碰到难以回答的问题时所采用的方式，举例来说，当对方要求业务人员电话中说明费率时，业务人员就可以告诉对方：「这个问题我们见面谈时、当面计算给您听，比较清楚」，如此将问题保留到下一个时空，也是约访时的技巧。 技巧八：身体挺直、站著说话或闭上眼睛 假如一天打二十通电话，总不能一直坐著不动吧！试著将身体挺直或站著说话，你可以发现，声音会因此变得有活力，效果也会变得更好：有时不妨闭上眼睛讲话，让自己不被外在的环境影响答话内容。 技巧九：使用开放式问句，不断问问题 问客户问题，一方面可以拉长谈话时间，更重要的是暸解客户真正的想法，帮助业务员做判定。 不妨用：「请教您一个简单的问题」、「能不能请您多谈一谈，为何会有如此的想法？」等问题，鼓励客户继续说下去。 技巧十：即时逆转 即时逆转就是马上顺著客户的话走，例如当客户说：「我买了很多保险」时，不妨就顺著他的话说：「我就是知道您买很多保险，才打这通电话。」当客户说：「我是你们公司的客户」，不妨接续「我知道您是我们公司的好客户，所以才打这通电话。」 技巧十一：一再强调您自己判定、您自己做决定

Interview 时HR最喜欢问的无非是： 你为什么离开上一家公司？ 一般会有以下这么几种答案： 01 倒闭了 02 拖欠工资 03 职业规划不同，想找个更大的舞台 04 太远了，希望找个近点的 05 没发年终奖 06 公司管理混乱 07 身体扛不住加班强度 …… 看似一个简单的问题，其实内有乾坤。你为什么离开上一家公司，意思就是：你会因为什么原因离开我们公司？ 不然HR还真心八卦你因为什么离开上家公司吗？ 就像女朋友一定会问你，为什么会跟上一任分手？不只是防患于未然，更是想看看你这个人的人品！ 这样一说，是不是思路就清晰了很多？ 跟对待女朋友一样，如何回答HR的问题： 1.职业心态上（是否正面）

愤怒不是一种好感觉，若在工作场合抓狂，通常也没有好下场。不仅可能在气头上做出错误决定，更可能伤害你的人际关系，让你变得没朋友。但动怒为人之常情，无论人类演化多少年，目前都无法改变。 托马士 ‧ 查摩普利摩西博士在《FAST COMPANY》杂志网站建议，与其完全阻绝愤怒感受，不如将之转化为工作上的助力。 1. 不用口出恶言也能树立威信 情绪其实也是沟通管道之一，脸部表情、肢体动作等可以取代语言沟通，虽然职场上可以动怒，但不代表你该对同事大吼大叫，命令他们依你的想法做事，宣泄愤怒无法树立威严，不怒而威才是真正高招。有时候只要戴上耳机、隔绝他人声音，或轻轻皱一下眉头，都能很细微地表达怒气，使同事们敬你三分，保持彼此关系和平。 2. 振作团队士气 一般人碰到位阶比较高的主管，通常不太敢对他们发脾气，所以可能不小心迁怒于其他同事或位阶较低的职员，但真正惹怒你的根本是上层。切记，发脾气或许能威吓团队成员，给他们当头棒喝，但对待位阶比你低的人，不如乘机利用怒气整顿秩序，化愤怒为动力，激励团队士气。 好比你带团队去向投资人或合作伙伴简报，结果却不尽如人意，便可把握机会，向同事说：「刚刚失败了，我真的很不开心。」不用咆哮、把每个人骂过一轮，适时表达怒气反倒能提醒团队要再加把劲！ 3. 提升自我表现 如果你是个自制力很强、EQ 相当高的人，恭喜你，你一定懂得利用怒火，将之内化为心理学家所谓「觉醒」的能量。有时刻意压制怒火、试图使自己冷静，最终表现反倒呆板无趣。 有时火爆情绪会激发出热情，让你看清自身价值并建立动机，追寻自己真正喜爱的目标。许多创业家、运动员、艺术家以及科学家，都是在人生沮丧、不满意，甚至愤怒到了极点时迸发出叛逆精神，进而勇敢改变。 未来你可以多尝试接纳职场上发怒，将怒火转化为效率，别拘束于传统的「抓狂管理学」，更可试着包容其他一样会动怒的人，毕竟冷静、顺从已经是多数员工的特质了，不如试着突破框架，激发出创造力吧！ 让我们一起分享出去吧! 图:pexels.com 资料来源:Fast Company

对销售人来说，没什么比业绩更重要。而作为一个优秀的销售人，要想业绩直线上升，就需要懂这6 “色”。此“色”非彼色。 01、表达上，“绘声绘色” 清·吴敬梓《儒林外史》第17回：“绘声绘色，能令阅者拍案叫绝。”做生意，一定要练习自己的表达能力，让客户和你聊天有一种听评书的感觉，津津有味，活灵活现，绘声绘色，声音要跌宕起伏，给客户感觉就是虽然还没有买，但是通过你的描述，他已经享受到买购买之后的感觉了！ 02、和客户的关系上“平分秋色” 记住，你要客户买单，只是为了更好的帮助他，改善目前的境况，因此，你和客户在人格上是完全平等的，你不是求他，更不是巴结他，客户会愿意和给他提供有效方案的人做朋友，会把巴结他的人才在脚下！ 03、状态上“眉飞色舞” 客户的状态，来源于你的感染，你死气沉沉，客户昏昏欲睡，你眉飞色舞，客户跃跃欲试，你的业绩永远和你的状态成正比！｀ 04、开拓上，“色胆包天” 客户有三部分，一部分在市场上，另一部分在你公司里，还有一部分在竞争对手哪里！因此，你不全力以赴去开发客户，客户就会流向对手!因此想要提升业绩的唯一方式，就是不断开拓，大胆开拓，不用害怕，客户吃不了你！ 05、人际交往上“形形色色” 请不要判断客户，理论上任何人可以购买任何产品，客户今天买不起，不代表他未来买不起，客户暂时不需要，不代表他的所有朋友都不需要，因此，做生意就要交往形形色色的的人，培养形形色色的客户！ 看看一个成功的销售人员，有五不怕！ 看看合伙人，合的不是钱，而是人品、格局和规则！(深度好文!) 图／pixabay.com

答案是：用“心”去管理。只有用“心”管理，才能将心比心，以心换心，从而收获人心。用心管理，收获人心。想要收获人心，具体来说，管理者需要具备以下八种心态。即：尊重之心、期望之心、合作之心、沟通之心、服务之心、赏识之心、授权之心以及分享之心 1、尊重之心 尊重是一切社会活动的基础，管理尤其如此。管理者应像尊重自己一样尊重员工，始终保持一种平和的心态。更多强调员工的重要性，强调员工的主体意识和作用，这样才能让员工感觉到被尊重，员工才能从心里愿意和你共事，为企业的发展出谋划策。 2、期望之心 “菲格曼联效应”常常用来阐述期望的效果。菲格曼联是希腊神话中塞浦路斯国王，擅长雕刻。有一次，他雕刻了一个美貌的少女并爱上了她，他热烈自己所雕刻的少女像，天天守护在少女像的身旁，一刻不离左右，爱神为其真情所感动，赋予雕像以生命，使两人结为夫妇。 这个故事给管理者的启发是：当你不断地对员工表达期望的时候，就有可能收到意想不到的管理效果。这是因为，当你表达对员工的期望时，他们的潜能就可能被激发出来，释放出巨大的能量。不过，值得注意的是，你要通过恰当的方式让员工知道你对他的期望。 3、合作之心 如果用一个词重新定义管理者与员工之间的关系，那便是：合作。 现代管理者应该具备和员工的合作之心。这是因为，管理者只有和员工站在平等的地位，把员工当成工作中不可缺少的合作伙伴，注意培养员工的主动性和自我管理能力，把员工培养成工作的盟友，才有助于提高级效水平。 4、沟通之心 沟通是管理的常用方法，也是诸多问题的症结所在。如果沟通做好了，很大程度上可以帮助你处理人际关系，完成任务，达到级效目标。相反，如果沟通不好，则可能会生许多意想不到的问题，造成管理混乱，级效低下，甚至员工离职等问题。 一旦你掌握了沟通的技巧并能熟练运用，你将会把工作当成一件快乐的事情。因此，现代管理者要保持沟通之心，让沟通成为你的工作利器，实现快乐工作，快乐生活。 5、服务之心 从一定意义上来讲，管理者是为员工提供服务的供应商。因此，管理者要充分利用手中的职权和现有资源为员工提供帮助，为其清楚障碍，致力与无障碍工作环境的建设，让员工体验到管理者的高效率。这也是鼓舞员工士气的一种方式。 6、赏识之心 经验表明，当你赏识一个人的时候，便可对他形成激励。管理者，要用赏识的眼光对待你的员工，不断地在工作当中表达你的赏识，使员工受到鼓舞和激励。尤其是在员工做的优秀的时候，决不要吝惜你的赞美。对员工说出你的赏识和你对他们的评价，让员工从你的表情和语言中感受你的真诚。 7、授权之心 授权赋能既是经理的职责所在，也是高效管理的必备要求。 经理只有把应该的权利授予员工，员工才会愿意对工作负责，才会更有把工作做好的动力。经理必须在授权上多加用心，把授权工作做好，让授权成为解放自我、管理员工的法宝。 8、分享之心 分享是最好的学习态度，也是最好的管理方式。 管理者就是要在工作当中不断地和员工分享知识、经验、目标和其他一切值得分享的东西。 通过分享，管理者不但能很好地传达自己的理念，表达自己的想法，更能形成个人的影响力，然后用影响力和威信管理员工，使员工心情舒畅地工作，效率也会大大的提高。与此同时，通过分享，管理者也能不断从员工那里吸取更多的有用的东西，形成管理者与员工之间的互动，达到共同进步的目的。 分享应该作为管理者的关键词和座右铭在工作中不断强化，不断练习，使分享成为你成功路上的重要内容。 如果管理者能用“心”管理，那么管理就会变成一件有趣的事情，高级效工作目标也就有望实现，高级效的团队文化也会逐步形成。

话语的力量就是这么神奇。但是到底那些话该说，那些话不该说？ 今天就跟大家探讨下哪些话是聪明的你绝对不会说的！ 1「这事儿以前都是这么做的！」 用一句特别俗的话说就是，技术日新月异，改变世界的速度也让人有点瞠目结舌。即便是一个六个月前做过的项目，拿到现在也很有可能有了新的实现方法，新的玩法。 所以千万不要在没有调查研究的情况下，跟别人说：这种项目以前我们都是这么做的。说这种话只会让人感觉到你墨守成规、懒惰，且不知变通。你的老板花钱雇你是为了让你把工作做得越来越好，而不是一成不变。 而且如果你总是用相同的方式做一件事，那说明你很可能忽略了更好的方式。 2「这不是我的错」 扩散「锅」绝对不是一个好主意。不管你在这份工作中承担了多么小的责任，如果出了岔子，那你该扛的锅，绝对不要推脱。如果这份工作跟你没有任何关系，那你客观理性的讲明白事情就好，绝对不要跟别人说这是xxx的责任。 你的老板和同事们都不傻，只要你紧扣事实，他们就应该知道到底谁应该背锅。如果你非要指责某个人，你就会给这个人留下非常不好的印象，而且会给老板和其他同事以告密者的形象，对你未来开展工作十分不利。 3「我可干不了」 「我不行」这个词儿也是一个非常消极的词，老板或者是同事肯定都是对你先有「他能行」的预期才来找你干活的，在他们眼中你说干不了就等于在推脱，是你根本就不想帮忙工作。 但是人不是万能的，如果你真的是干不了，而不是推脱该怎么说呢？你应该提供一个备用方案，说明尽管这件事情我做不了，但是我可以做另外一些事情帮助到你。 例如你不应该说「我可不能因为这个工作熬夜」，而可以说「我可以明天早点起来做这个工作」。前者表现的是一个「不能」的你，而后者表现的则是一个总有办法的你。 4「这不公平」 连跷跷板都不可能永远平衡，生活怎么可能永远公平呢？如果你老是抱怨生活不公平、老板不公平、分工不公平，那就说明你认为这一切原本都是应该公平的。这样就图样图森破了，世界上哪有那么多公平。 如果你不想让别人觉得你是个初出茅庐的小孩儿，那你最好还是看清事实，保持积极，把你的小脾气留在工作外。退一万步讲，今天落在你身上的不公平，早晚也会落到别人身上啊。每个人的一生，总体上来讲都是公平的。 那应该怎么办？你可以更理性地看待一些问题，比如老板把你眼红的一个大项目给了别人，你不应该先想这个人是不是老板亲信之类的话，而是应该请问一下老板「我原本特别想要拿下这个项目，也做了很多准备，不知道您觉得我是不是不适合这个项目？请问我有什么可改进的么？」最开始说这些话可能会让你感觉到不习惯，但是慢慢就好了，这可比你猜测老板的想法高效多了。 5「这不是我的职责」 说这句话的人会给人以这样一种感觉：他做这份工作只是想拿一分工资而已，只愿意管好自己的一亩三分地，对自己的职业未来缺乏规划。 那正确的方法应该是什么呢？例如你的老板让你做一份不在你职责范围之内的工作，你应该先把老板交代的完成，而不是在办公室里跟老板据理力争：这不在我的职责范围之内。如果说你在办公室里跟他「据理力争」，那会让双方都下不来台。做完这件「额外工作」之后，你再去跟老板聊，互相明确你的职责到底是什么，老板对你是否有了新的规划。这样做既能避免了双方冲突，也能有效的明确你的职能定位。 6「我试试吧」 跟「我想想吧」很类似，「我试试吧」表明你缺乏达到目标的信心和能力。当你面临这种困境时，你应该学习我军广大指战员面对强敌的优良传统：保证完成任务。如果说你是在觉得做不了这件事，那你就参见第三条，提出一条替代性建议吧。 7「占用你几分钟」 这句话跟「我再讲两句」「过几天请你吃饭」这种话是很像的，都是假意的客气。大家都是老司机，也都很忙，一说占用你几分钟别人就会有这事儿逼咋又来了的感觉。谁的时间都是有限的，有事请直说，不要用这种虚伪的套路。除非你真的只用几分钟就能搞定。 8「对别的同事品头论足」

从前台干到亿万富豪的童文红，被称为阿里“最励志”的合伙人。2000年，童文红进入阿里的第1个职位是公司前台，之后陆续担任集团行政、客服、人力资源等部门管理工作，现任阿里集团资深副总裁兼菜鸟首席运营官。阿里上市后马云背后9位亿万富豪的女性合伙人之一。再次证明了坚持和努力比什么都重要。 童文红说，作为一个员工，你习惯跳槽，你一进公司就谈利益，你一天到晚都想着几点下班，什么时候放假，作为初出茅庐者，你知道老板是怎么想你的吗？很多时候，如果你想让老板得到你的赏识，最好能以老板的思维打工…… 如果一个员工的思想不对，那么这个员工学历再高，能力再强，也不可能成为一个好员工。因为一个人的思维会决定一个人的行为，一个人的想法会决定一个人的做法。所以企业招聘员工最重要不是看员工的学历、年龄、经验、身高、长相，而是看这个员工是否有一个好的思想观念。 那么，什么样的思想才是好思想呢？看一个员工是否好思想，最重要的一点就是看他是否能站在企业的角度，老板角度思考问题。如果一个员工处处能为企业着想，为老板着想，那么即使这个员工只有初中学历，也一样可以成为一个好员工。 特别是在这个浮躁的社会，大家都在急功近利追求自己的回报，有多少个人还在为对方着想啊！如果人人都强调个人的利益，而忽视团队或企业的利益，那么这个企业还能发展吗？ 为什么现在很多大学生不受企业欢迎，不是企业真的不要人，而是企业害怕那些一进企业，还没有为企业立下半点功劳，就在跟企业老板谈利益，谈回报的人。虽然大学生读了很多书，有知识，有文化，但是这不能足已证明大学生就很有能力，能为企业创造业绩啊。老板在没有看到你的成绩之前，凭什么给你那么高的薪资待遇呢？ 一个要成长，要成功就千万别计较，人生的成功在于一生，而不在于一时。为什么有人打工一辈子还是打工仔，而有人打工几年当上了老板。其实，影响一个人能否当老板，关键要点不在于学历的高低，不在于工作时间的长短，而在于这个员工是否有老板的思维观念。一个员工看得是一个月的收获，一个经理看得是一年的收获，一个老板看得是一生的收获。 一个人能看多远，决定了你能成就多少。越是计较眼前得失的人越不会成长，成功。人生的成功必须遵循因为定律。要想成功必须先沉淀，要想出气必须先受气，要想抬头必须先低头，要想出头必须先埋头，要想得到收获必须付出代价，可是大多数人却不愿意这样做，当然也就与成功无缘。 虽然这些是最基本的道理，但是往往很多员工就没有弄明白。他们一到公司上班，不是在想着如何为公司创造价值，创造财富，而是想着我这个月工资是多少，多久放假，几点下班等等。如果一个员工以一个打工仔的思维方式在应付工作，那么这个员工学历再高，工作时间再长也不见得会有多少出息。 因为老板不欣赏打工者思想的员工，对于一个不关心企业利益，不控制企业成本，不提高企业效益，不承担企业责任，不关心企业前景的员工，那么你是没有晋升机会的。 所以好员工必须有好思想，你需要用老板的思维方式从事你的工作。 同样的道理，即使你是一个低学历的新员工，如果你以主人的心态思考问题，随时为老板出谋划策，排忧解难，那么有一天企业有什么好的发展机会，老板第一个想到的就是你。因为人都是相互帮助的，越是为老板着想的员工越能得到老板的重用，越是自私自利的员工越得不到老板的认可或提拔。 多劳多得，少劳少得，不劳不得，舍不得，得不到，这是最基本的做人道理。然而，有太多的员工就是做不到，他们一天到晚就是在工作计较，在报酬上比较。总认为全公司人都占便宜，就是他吃亏，所以这种员工工作不愿意付出，不愿意贡献，他们害怕自己的付出得不到回报。可是，越不付出越没有回报，越没有回报，他越不想付出。恶性循环的结果就是自己最后被企业淘汰，被市场淘汰。 因此，今天的求职者，他们之所以失业，不是他们能力不行，而是思想不对。 员工根本没有站在老板的角度考虑问题，老板凭什么要你吗？因为企业不做慈善，他们没有养你的义务。一个新员工，虽然你的学历很高，在没有为企业创造业绩前，你凭什么要高薪啊！ 你不承担责任，凭什么要老板给你发无责任底薪啊！如果你对自己的目标都没有信心完成，老板又怎么放心用你呢？所以这就是很多大学生找不到工作，老板招不到员工的原因。大学生要求老板先付出，再工作。老板要求员工先创造价值，再支付报酬。 文/转载自女强人 作者/周里林 图/stocksnap.io