Author: afiq

“一个人应该以别人的需求为中心，即便本心上做不到以别人为中心，也要假装能做到”。 总而言之，就是要牺牲自己，成全别人，委屈自己，悦纳别人，如此行为上才能贴合一个主流并正常的人际行为标准。 在长期这样的文化要求下，中国人容易出现两种倾向。 一种是变得虚伪，所谓心口不一。表面上处处为别人着想，实际上却十分的、处处的自私自利，外在的好人形象成为一种表演和扮演，俗称”会做人“； 但还有后一种人，是真的变成了中国式的老好人。这种人真的会处处牺牲自己，成全别人，一切围绕着别人的需求转，一切看别人的眼色行事，特别委屈自己，不敢表达意见，活的特别苦逼。 当后一种人发展到极端，就容易出现所谓的“讨好型”的人。即把别人的评价看的特别重要，不敢做自己，表达自己，平常容易唯唯诺诺，害怕与人冲突，行为以取悦别人为主的人。 与他们表面总是在人表现出来的好人形象不同，在私下里，他们其实内心冲突很多。 正是因为解决不了这些内心冲突，他们活的很累，很压抑，很委屈、很抑郁、生命很萎缩，甚至很愤怒。 我今天想说的主题是： 如果把时间、精力及人生目标浪费在博得别人的喜爱上， 你会成为世界上最受爱戴的死人！ 当一个人不能做自己，处处取悦别人，以别人为中心，大概是这个世界上最悲哀的事情之一。 02 一个讨好型人格的人，有着哪些错误的心理逻辑？ 一个具有讨好型人格的人，通常会具有如下典型特征： （1）“都是我的错。” ——对别人的感受过度敏感 讨好型的人通常都对别人的情绪非常的敏感，别人有任何一丝不悦或者心情阴云，他们都能快速而又及时的捕捉到，有时这种觉察甚至到了“自以为觉察”的地步。 遗憾的是，他们之所以这样，通常是因为内心有一个不好的假设，即他们会认为别人的情绪变化跟自己息息相关。 他们有义务让别人高兴，似乎别人不高兴就是他们表现不好造成的，他们非常害怕别人对他们有不好的评价，为了维持住别人对他们好的评价，他们必须深刻提高警惕，关注着别人，为的是赶在别人指责自己时，及时调整自己，让别人对自己满意。 因为这一点，他们会自动的在与别人的关系里，把自己放在满足别人的位置上，类似于奴隶，而别人是他们的主人，一个奴隶必须时刻讨好主人，也许就是讨好者内心和行为的最真实描写。 尽管有时候他们意识不到这种荒谬的逻辑，却按照这样逻辑规则在指导自己的行动。 （2）“我决定不了任何事。” ——抬高别人，贬低自己 讨好型的人对于别人的负面反馈往往吸收消化很快，他们一贯的会采用别人都很强，很好，而我很弱，很差的模式来解释一切事情。

有的人拚命工作，该加班的时候加班了，不该加班的时候也加班了，但是他却越拼越亏。有的人努力节省， 该省的时候省了，不该省的时候也省了，最后他却越省越累。 听起来简简单单的九个字，却可能是一些人用上大半辈子也改不掉的习惯。 一切，只要等到我有钱。“只要等到我有钱，我就环游世界。”“只要等到我有钱，我就去好好地享受一番。” 我们身边总能听到人们对未来一片向往。可惜的是，大多数说出这些话的人，生活上基本都没什么改变。 他们一辈子在等，因为钱永远“不够”。 想要过上更好的生活，就需要赚到更多的钱，因为钱不够，所以要努力赚钱，因为要努力赚钱，所以只能不去打理生活。日复一日，钱没赚到多少，生活也没过好。生活有一百种方式可以变得更好，你却用了一千个藉口去抗拒改变。 穷，更是成为了一个抗拒改变惯用的伎俩。 你抱怨自己很穷所以没办法到旅游，那是因为你懒得精打细算做个旅游攻略，还嫌弃坐火车很累；你抱怨自己很穷所以没办法买护肤品导致长得越来越老气，那是因为你每天玩着手机不到凌晨三四点都不肯睡；你抱怨自己很穷所以没办法像自己朋友学画画培养自身气质，那是因为你宁愿花钱买垃圾食品也不愿意买上几套画画工具自己在家里自学。 所谓的穷，其实就是给了我们一个不努力、不满足又无办法的装受害者的藉口。 有钱的确能够让生活锦上添花，但是没钱绝对不是让生活放任自流的理由。 只要你用心去生活，不用花很多钱，你的生活质量也能够大大提高。 很多提高生活质量的小细节，都藏在你的心里，而不是你的钱包里。 只要你想通了，你会发现你过得也没这么穷。 真正爱自己的人，都会热爱生活。 你想要做的事情，只要一步一步慢慢来，哪怕最后不能到达终点，但是你每一天都会离终点更近。 生活也会有着“滚雪球”效应。你对自己好一点，让生活变得更精致一点，生活也会让你在不知不觉中有所收获，有所改变。 人可以穷，但生活不能糙。再穷也不可以“穷生活”。 图/pixabay.com

根据一份盖洛普调查显示：“全球仅20%员工适才适所。”这意味着多数的人都必须在反复的摸索中，才能找到最适合自己的工作，所以大胆转职也不是件坏事。 每个人一生中，或多或少会修正自己的职业生涯之路，只是你要如何确定此刻转职对自己的人生，是种加分而非扣分呢？在真的跳槽前，不妨先想想以下10件事： 1｜现在的工作真的缺点多过优点吗？ 你的困惑：眼前的工作，工时长、一人当两人用就算了，待遇也没多好，老板要求又高，要不是想多学点经验，早就离职了。这次真的要说到做到，可能吗？ 企业中个人工作内容的调整，是经济不景气中最常发生的事情。尤其是大部分的企业，倾向以“遇缺不补”的方式来节省人事开支，这时候，分担离职同事的工作，是很常见的现象，不必埋怨及惊讶。除非工作的分量太不合理，或是离自己的专长太远，否则上班族不必过度放大不满，试着学习适应不同的职责，抓住舞台好好表现，让自己成为企业中不可或缺的人才。 2｜学历高，理所当然换公司？ 你的困惑：顶着硕士的光环待在这间小公司，总觉得好格格不入。眼看昔时同窗跳槽进名声响亮的大公司，该怎么跟进？ 职场上，学历是门坎，但绝对不是唯一的“就业资产”。除此之外，技能、个性及态度也是构成自我优势的重要元素，而领域内的专业知识更是必要条件。换工作前，先检视“自己拥有的能力”，再来谈换工作的条件吧。如果能事先规划好进修计划，或是取得证照当然最好，大量阅读与工作相关的报章杂志、多与业界的同事或前辈接触，也是加强专业能力的方法。换工作前，实力就是你的筹码。 3｜人手吃紧的时候跳槽会惹毛老板吗？ 你的困惑：去年底，公司才陆陆续续走了几位同事，正是人手吃紧的时候，这时候跟老板谈要离职，时机恰当吗？ 除非老板暗示要你主动辞职，上班族提辞呈时难免会遇到人情压力。先问清楚公司规定的日程再提出辞呈是最基本的做法，如果已经知道新工作的上班日期，辞职的时间更要妥善安排。假如公司人力吃紧，就多留一点时间给老板缓冲、找人替补缺职。反过来想，公司出现空缺，也许正是你升官的大好时机，乘机多表现，或许会有意想不到的收获。 4｜是公司不适合我，还是我不适合公司？ 你的困惑：当初抱着热忱进入职场，却发现工作内容跟预期的大相径庭，渐渐也就毫无成就感可言。该试着去适应，还是跳槽算了？ 如果工作无法将个人的优点发挥，许多人会产生不满足的感觉；而公司没有适时地给予肯定及尊重，也会让“求成取向高”的上班族心生不满。其他像升迁管道不畅通、阶层太多、感觉公司格局太小、和未来生涯发展不能吻合等等，也是萌生去意的原因。但如果是个人不懂得如何表现自己，或是能力不符工作需求、甚至自恃过高，就应该回过头来要求自己追上公司的步调，而非一味期待公司能配合自己。 5｜跳槽是加薪的快捷方式？ 你的困惑：想加薪，但在目前公司似乎机会不大，有人建议以“跳槽”来达到加薪的目的，这真的可行吗？ 上班族流行一句话：“老板不加薪，自己加。”的确，在某些行业，跳槽是最快速加薪的快捷方式，例如流动率很高的广告业，或是某些很抢手的技术人员。但是，“跳槽”不等于“好前景”。很多公司在挖角阶段，通常会提出高于一般水平的代价来达到目的，然而，在你进入新公司后，却发现发展机会并不如你预期的大，甚至该公司还在极不稳定的状态，那么，就算薪水比较高，你也不一定可以领得久。 6｜常跳槽，是否对以后的求职不利？ 你的困惑：去年初才因为不满意上个工作换到现在的公司，如果今年又要换的话，会不会太频繁了？ 市调显示，如果是30岁的上班族，42%的企业会认为换过“6到7份”工作是“忠诚度不够”而不愿录用，26%的企业认为换过“3到5份”工作就不愿录用。所以，一般来说，30岁左右的上班族，换工作的次数，最好不要超过6次。千万不要贸然转职，势必要先好好评估才行。 7｜离职需要编个好理由？ 你的困惑：当初写履历表费了一番功夫，说自己有多适合这工作，那么离职时，是不是也得编个好理由，才能面面俱到地脱身呢？ 对上班族来说，履历与辞呈，就像入场券与请款单，一个用来加入战局，一个替过去买单，建议比较好的做法，是直接跟主管面谈提辞呈，并且诚实告知辞职的原因，千万不要扯上漫天大谎，或是说一些“想休息一阵子”、“要出国走走”这类听来模梭两可的借口，因为人家可能很快就会发现，你又到别的公司上班了——到时面子保不住，职场上的信誉还可能受损。 8｜是不喜欢这份工作，还是不喜欢工作？ 你的困惑：每到周一情绪就特别低落，想到又要上班就开心不起来，只能期待休假日。假如换个更喜欢的工作，情况会改善吗？

你的生日决定了你的感情…… 12月23日-01月01日=红色 01月02日-01月11日=橙色 01月12日-01月24日=黄色 01月25日-02月03日=粉红色 02月04日-02月08日=蓝色 02月09日-02月18日=绿色 02月19日-02月28日=啡色 02月29日-03月10日=水篮色 03月11日-03月20日=石灰色 03月21日=黑色 03月22日-03月31日=紫色 04月01日-04月10日=深篮色 04月11日-04月20日=银色 04月21日-04月30日=白色 05月01日-05月14日=篮色 05月15日-05月24日=金色 05月25日-06月03日=奶油色 06月04日-06月13日=灰色 06月14日-06月23日=栗色 06月24日=灰色 06月25日-07月04日=红色 07月05日-07月14日=橙色 07月15日-07月25日=黄色 07月26日-08月04日=粉红色

嘴上不会说的人，为人最诚恳。 没有花言巧语的天分，只有善待别人的一颗心; 没有虚伪做作的圆润，只有出自真实的一个人。 虽然话语不多，但句句用心; 虽然嘴上很笨，但心里很真! 嘴上不会说的人，做事最认真。 尽职尽责，有十分的能力绝不用七分; 任劳任怨，不嫌苦和累从无一句怨言。 不偷懒，不糊弄，不敷衍， 也许在人群里不显眼，但自有一份耀眼!   嘴上不会说的人，对情最深沉。 不会表达自己的心，但在乎的人在乎至深; 不会吐露自己的情，但珍惜的情珍惜如命。 没有指天对地的誓言，却有着默默无闻的陪伴; 没有感天动地的浪漫，却有着体贴入微的温暖。 不会说甜言蜜语，只有一心一意; 不会口头的承诺，只有不离不弃。 嘴上不会说，却用一切行动来证明着喜欢你。 嘴上不会说的人，舍不得伤害别人， 总是带着笑去原谅；顾不得心疼自己， 总是含着泪去支撑。 一些感受，只能交予心，揉进泪； 一些感情，只能止于唇，藏于心。 其实表面上没事的人，心里都有事。

小朵儿是我同事，确切说是下属。几年前她来公司面试，聊了没到三分钟我就看上她了——本人性别女，爱好男，取向正常，但是这姑娘太讨喜，一开口就笑，一笑俩酒窝，说话特真诚，听话特认真，接话特到位，偶尔还幽一小默，显得倍儿机灵。颜值虽不算逆天，但五官身材搭配相当合理，看着很顺眼。 出于私心，我把她留下了，心里还有点小激动——我弟还没对象呢，小姨整天火急火燎上天入地找好姑娘，我留着小朵儿，算一举两得。 可惜她上岗了我才知道，人家有对象，虽然才谈大半年，但看样子挺稳定，朵儿每天买米买菜回家做饭，一手包办早中晚餐，不用BF插一点手，完了还特知足，说自己厨艺差，BF愿意捧场吃她就很感谢了。 工作中她也这样，宽容大度慈悲为怀，类似加班啊临时派活啊推迟发工资啊这些事，别人气得冒一脑门子青春痘，她一点事儿没有。这可能源于天生的乐观，这姑娘开会报策划也能笑出俩酒窝来。而且她对谁都是一样的笑，上对老总，下对保洁员阿姨，那俩酒窝都不深不浅不卑不亢恰到好处，从不带一丁点的谄媚或者鄙夷。不像别的姑娘那样，整天拿着个劲儿，见一百个人能做出一百种表情。 我常常偷偷瞄着朵儿，暗想谁要娶了这姑娘就算祖上积德了，然后心里就特别痒，恨不得直接把她揪放到单身市场二次选择，给表弟个平等竞争的机会。 有次去小姨家，我忍不住讲了朵儿其人，不出所料，小姨听完也很痒，但是人家有对象啊，我俩阴损地表达共同的心声：要是分了就好了。 那以后小姨每次见了我都满怀期待地问，那谁，分了没？我每次都给她不满意的答复。说多了，自己就挺抱歉，以致看到朵儿心情会很复杂，爱急交加。 不过后来我发现，等着挖墙脚的远不止我一个，公司有两个小伙子和几个大姐，都不时跟我打听朵儿的感情状况。听说人家和男朋友感情好，也都不同程度地流露出不满情绪。我和那几个大姐还私下交流过，她们手头的男方资源参差不齐，有富二代，有公务员，有豪商巨贾，有无业游民，说来也怪，每个人都觉得朵儿跟自己说的那位很相配。 大伙总结，这姑娘是百搭姑娘。 不知是不是被坏人觊觎太多的缘故，朵儿还真跟男朋友分手了。 这一分，不知开心了多少人。在朵儿独自躲在角落里悲伤难过的时候，公司许多个角落都在暗自欢腾。 我强忍着憋了一周，到第二周的周一，终于按捺不住，晨会一完就找朵儿谈心，说你缓过来没，我给你介绍个新的。她挂着那俩千年不变的酒窝笑了，说财务王姐给介绍了个，前天刚见，双方都觉得挺合适。 我大惊，极不道德地说，我这个比王姐那个条件好，你再见见呗。 朵儿挺为难，说已经跟人家说了没意见了。 我肠子都悔成黑的了，但也不好多说，只能再次腹黑，希望她早日和那位那啥。 可惜朵儿这次让我失望了。她跟那男孩进展顺利，很快就谈婚论嫁了。 后来小姨又问了我好几次，我总告诉她朵儿还谈着呢，不敢说人家中途换人，我补位不及时被别人抢了。但小姨一问，我就愧悔交加，感觉自己毁了表弟一生的幸福。为这王姐还请我吃了两次饭，算道歉或者赎罪，每回我都吃得义愤填膺，两杯酒下肚就指着她说你你你你这个坏人。王姐捡着便宜卖着乖说，你别这么狭隘嘛，朵儿幸福不就完了。 朵儿肯定幸福啊。这一点我特别确定。 世上的女人有千百种，而有一种是注定会幸福的，就是朵儿这种：自己条件好，要求又不高，聪明稳重，心性平和，还没有功利心，这样的姑娘搁谁家都能幸福，关键是她幸福了哪一家。 上个月朵儿结婚了。新郎新娘敬酒时，别人都说祝你们幸福啥啥的，我酸溜溜地冲新郎说，我嫉妒你娶了这么美好的百搭姑娘。他幸福而疑惑地问，啥，白搭姑娘？我解释了半天，他懂了，然后开心地走了。我坐下来长叹一口气，旁边的孙姐也长叹了一口气，说，百搭姑娘嫁人了，咱们都白搭了。 原来和我一样抓心挠肝的还不只一个呢。 有的女孩嫁人，很多男人遗憾难受，那种女孩有一定的幸福指数，而这种能让我们这些中年妇女难受的姑娘，想必会更加幸福。 作者/李月亮 图/pixabay.com

动物学家曾做过一个试验：如果把螃蟹放到不高的水池里时，单个螃蟹大都能凭着自己的本事爬出来，但是如果放上很多螃蟹，它们就会叠罗汉，总有一个在上边，一个在下边，这时底下的螃蟹会拼命爬出来，并且开始拉上面螃蟹的腿，结果谁也爬不高。 同样，钓过螃蟹的人或许都知道，竹篓中放了一群螃蟹，不必盖上盖子，螃蟹是爬不出来的。因为当有两只或两只以上的螃蟹时，每一只都争先恐后地朝出口处爬。但篓口很窄，当一只螃蟹爬到篓口时，其余的螃蟹就会用威猛的大钳子抓住它，最终把它拖到下层，由另一只强大的螃蟹踩着它向上爬。如此循环往复，无一只螃蟹能够成功“突围”。 “螃蟹效应”反映了一种很特殊的职场现象。在我们的团队中，不可避免地会因为利益的冲突或者观念的差异而形成自然的小团体利益或价值观念，其主要特点表现在：组织成员目光短浅，只关注个人利益，而忽视团队利益；只顾眼前利益，而忽视持久利益，相互拆台，进而整个团队会逐渐地丧失前进的动力，如此，便会出现1+1<2，而且随着“1”增加到N个，最终的能量“和数”会远小于N，使团队失去生命力，企业做不强。 被“钳”住的门店业绩 李超是一名新上任的药店“掌门人”。该门店是公司旗下规模较大的分店之一，店员众多，位置优越，但药店的经营效益却不容乐观，而且更要命的是人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭，总部为此感到忧心忡忡。于是，有着多年门店管理经验的李超“临危受命”，被空降过来开展“整风运动”。甫一上任，他就进行了全方位的“调查摸底”工作，经分析，李超发现团队绩效下降的根本原因不是店员的能力弱，也不是药店的制度缺失，而是由于店员之间的彼此“拆台”、互不配合行为造成的。比如前不久，李超准备推行一项社区用药需求调查活动，要求每个柜组草拟方案。经过比对，最终他采用了A柜组提交的方案，并要求其他柜组执行同一方案。然而出现的结果却是，除了A柜组之外，其他柜组都软磨硬泡，以各种理由抵制该方案的实施。 李超为此很纳闷，为什么大家都不愿意配合工作？甚至还对那些提合理化建议的部门或个人“同仇敌忾”？经多方了解，他才终于明白。原来，大家不配合的原因是因为害怕A柜组因此而“脱颖而出”，获得更多的劳动薪酬，于是才出现了“你方搭台，我便拆台”的“明争暗斗”，谁也不愿意看到对方“平步青云”，跑到自己的头上去。 都是“螃蟹心理”惹的祸 “螃蟹心理”对药店管理的负面影响客观存在。案例中，李超所负责的团队，正是因为团队成员之间有这种“螃蟹心理”，才最终造成了柜组之间的相互不配合、甚至“拆台”的行为，这样的“内耗”，不仅会削弱团队的战斗力，而且会使团队成员之间的关系变得脆弱而紧张。如果管理者对该现象熟视无睹，或者认知不够，那么很可能会给自己的团队带进“进退维谷”的危险境地。 一是造成团队成员之间的对立。以本案例为例，其他柜组之所以对A组的合理化建议不能认同，并有潜在的抵触心理，其根本原因是利益的对立造成了“谁也不愿意看到对方平步青云”心理的产生，因此工作难以协调配合，“拆台行为”由此引发。 二是降低了团队成员的执行力。因为不愿意认同别人的工作建议或者其他观点，并以各种理由抵制正确观点的实施，会给企业目标或任务的执行带来巨大阻力。如果是一项好的建议，由于不能被及时执行，药店将付出很大代价。 三是造成高级人才的流失。但凡那些有学识、有经验、有能力的店员，当然不愿意在一个相互“拆台”、相互抵触的门店环境中工作，他们会因为不满意这样的工作环境而选择义无返顾地跳槽。如案例中李超所执掌的门店，“人员流动性非常大，一些重要岗位的店员走马灯似地更迭”，正是由于人才对于工作环境的不满而造成流失，必须警惕。 三招甩掉“螃蟹心理” 打造团结协作的企业文化 店员之间彼此“拆台”，互不配合工作，说到底是企业文化的缺失造成的，也就是说管理者未能建设良好的“团结协作”氛围，使得团队成员放弃个人成见，以企业利益为重。因此，当你的团队出现“螃蟹心理”的时候，你的当务之急就是及时干预，着手打造团结协作的企业文化，培养店员的协作精神。管理者可以通过各种方式的培训、室外拓展训练等，使得店员最终明白：“人”字一撇一捺，靠得就是相互支撑，有了相互支撑，才可能形成协作，使团队形成一种合力，使自己的价值得到最大限度的发挥。 树立统一的企业发展目标 目标相同，脚步才会一致。如果店员之间所坚持的企业发展目标不一致，就很容易出现“踏错步”的情况。遗憾的是，在很多门店中，管理者要么没有制定详尽的企业发展目标，要么是制定了但没有对店员公布（或误认为企业的发展目标是领导是事情，和店员无关）。这是企业管理的大忌。所谓“创业难，守业更难”，因为在创业早期团队有明确的远景目标，团队成员的目标能达成一致，形成合力，获得成功。而在守业期，则会因为缺少相同的企业发展目标而形成“窝里斗”的局面，大家会为了各自的利益相互牵制。因此，只有树立了明确的企业发展目标，并让每个店员知道这个目标，才能使得他们减少“窝里斗”。 让权力和责任实现对等 你的团队里为什会出现“螃蟹效应”？你的店员为什么不能“容忍”身边的“同事”先“爬”出来？ 究其原因是：责任和义务的不对等造成的。行使权利只嫌小，履行义务只嫌重。权力与责任相辅相成，有多大的权力就应该负多大的责任，应该让你的团队成员把权力视作一种责任，而不是地位的象征。谁爬到前面，谁就要有能力和有责任引领团队走出困境，这样才能使团队的其他成员相互推着朝前走。如果其中一位员工爬出篓子后，却不想承担引领者的责任，其他的“螃蟹”是不会信服的，这样他们必然拖其后腿，让其爬不上去。 来源/商业学府 图/pixabay.com

一、身心的健康。 身心健康是快乐最重要的条件，西谚云：”健康生快乐，快乐生健康。”试想，你的身体四大不调，卧病在床，或者你的心中三毒炽盛，障门大开，起惑造业，能快乐吗？有人说欢笑能补脑，胜于服食药物；每日笑口常开，身体自然能健康调和。 二、仁慈的心念。 有仁慈心肠的人，别人会喜欢接近他，他的仁慈行为会让人永铭于心。古代高僧大德的仁慈，如智严躬处疠坊、高庵看病如己，乃至像智舜割耳救稚、僧群护鸭绝饮，他们悲悯众生疾苦的精神，不但为时人所崇仰尊敬，也为后人立下仁慈爱物的楷模。 三、虔诚的态度。 《礼记·大学》说：”上老老而民兴孝，上长长而民兴弟，上恤孤而民不倍，是以君子有絜矩之道也。”对人虔敬，可以邻里和睦，兴家旺国。宗教信仰上对真理的追求也须真心虔诚，方可体悟佛性真如。 四、纯净的信仰。 小孩需要依靠父母，生命才得安全；老人需要依靠拐杖，走路才能安稳；黑夜中需要依靠明灯，行人才能看清方向。信仰如同我们的依靠，纯净的信仰能做人生的导航。生活有了信仰，就有勇气面对困难与压力；家庭有共同信仰，精神理念相同，自然能和谐。孔子曾云”仁者不忧”,如果能对人生的穷通得失、成败有无能够不忧不拒，何愁人生不会自在快乐呢？当然，快乐要经过勤劳努力才能获得，没有牺牲奉献的精神与实践，无法体会真正的快乐。 最后提供给大家几点修炼的方法： 第一，不断的教育。 一个人能不断地求进步，不断地教育自己，就是一种幸福快乐。《礼记》云：”学然后知不足，教然后知困。”现在社会提倡终身学习，学习是一辈子的事，是人生重要的课题。平时我们可以从生活教育、人格教育以及知识、科技等教育，来提升自我，启发思想。 第二，愿望的实现。 有理想，还必须去实践，两者相辅相成，才能有丰硕的收获。只要有愿心，世界无远近；只要肯发心，人间无苦乐。一个人如果能不断地发愿，不断地发心，进而实践自己的愿望，也是一种快乐。 第三，共事的和谐。 与人相处共事，能和谐无争，互相尊重，互相包容，这是最美满、最快乐的事。团体的每个分子都很重要，不要妄自菲薄，也不可看轻他人。与人相处，若能抱持你对我错、你大我小的”老二理念”，必能和谐共事，发挥出最大的力量与效率。 第四，真理的彻悟。 人生在世，能明白真理是非常幸福快乐的。世俗的娱乐短暂易逝，法乐里的欢喜却深广无限。世学有漏，佛法无边；知识变易，真理常新。释迦牟尼佛未成道时，贵为一国的太子，享受无比的欢乐，得到万民的景仰；但是他不以皇宫的生活为满足，不甘愿做个庸碌的凡夫，于是舍弃一切的荣华富贵、亲族情爱，走上追求真理的道路，最后不仅自己彻悟，也为众生开创正觉幸福的人生。 图/wallcoo.net

企业的运营与管理是个细活，必须要拿捏好管理的松紧尺度，管理过松会造成员工的工作状态散漫的局面，管理过度又会扼杀员工们的激情，松紧之间体现的就是管理者的技术及境界，但是一定要切记，不能对员工说“下不为例”，不然后果很麻烦。 在工作实践中，经常出现许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定的情况，并美其名曰人性化管理，有的管理者甚至喜欢在大会上或在公共场所，宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定，用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在实践中，这种处理方式遗患无穷。 制度化建设一直是许多企业为了加强企业管理所始终坚持的工作，但是在实际中，许多企业的制度化建设却流于形式，大量的制度被束之高阁，员工面对制度依然故我。有的专家和管理者把这种现象归罪于中国人制度意识不强，员工素质强等等。当然企业推进制度化建设不力，固然中间有文化等因素的存在，但是殊不知“下不为例”也是造成企业制度化建设无法有效推进的重要因素。 那么下不为例对企业管理的伤害，主要表现在什么方面呢？ “下不为例”首先伤害的就是制度的权威性 企业制度一旦推出，就具备一定的刚性，触犯者要为此付出相应的代价，这样才可能让触犯者得到教训，认识到制度的严肃性，同时对那些对准备触犯制度抱侥幸心理的员工引以为戒，坚持执行制度时间长了，就会形成大家自觉遵守制度的习惯。但是下不为例却使制度失去了权威性，没有了权威的制度自然难以有效进行执行。 不过有的管理者就会说了，下不为例只是针对初犯者，但是对于继续触犯者，则按制度给予处罚，并不是没有说否认制度的权威性啊。其实正是这种思想害了这些管理者，这是因为企业的制度不可能只是一种，既然这种制度可以下不为例，那么是不是所有的制度都可以下不为例，如果所有的制度都要下不为例，那么制度的权威性怎么还会有？ 如果公司的员工都在想办法触犯一次制度来赢得一次下不为例的“宽大处理”，那么谁还会考虑制度的权威性呢？所以，如果管理者真想下不为例，那么就把下不为例直接写进制度里，显然没有哪个管理者会这么做的。 “下不为例”会破坏制度的公平性 企业在推进制度建设过程中，就需要确立制度面前人人平等的原则，否则制度让大家认为是对人不对事的游戏，那么就很难让大家对制度信服，从而不去遵守。 尽管管理者认为下不为例是自己对首犯者的“法外开恩”，不处理者会对自己感激，而且自己的警告也可以对其他员工产生警戒作用。但是殊不知，这样做已经破坏了制度的公平性，大家会认为凭什么他能下不为例，我不能下不为例。 而且管理者原来的初衷也难以达到，那就是那些被下不为例者开始会认为管理者对自己照顾，从而在心理上产生一种优越感，既然这次可以下不为例，说不定下次还可以“法外开恩”，于是这些人就会首先成为继续破坏制度的“勇士”，这样反而会让管理者陷入一种非常尴尬的境地，处理吧，这些人的感激就会变成怨恨，不处理吧，其他员工就无法管理了。而对于其他员工来讲，既然制度不公平，那么我为什么还要老老实实去遵守制度呢。 “下不为例”会损坏管理者的权威和信誉 我曾参加一个公司的销售会议，在会议上该部门的销售副总宣布对其中一个销售经理由于触犯制度的处罚决定，但是刚宣布完，那个经理马上就表示抗议，当时我们一下子就愣住了。 销售副总马上发火道“这是公司的制度，你触犯了就应该受到处罚，你怎么会有意见？”销售经理马上就大声说“触犯制度被处罚，我没有什么意见，但是上月王经理也触犯了同样的制度，为什么你没有处罚他，这次我触犯了，就要处罚我，你不是在看人下菜碟吗？难道你们是亲戚？” 销售副总接着说：“上个月制度才宣布时间不长，王经理是制度宣布后第一个触犯制度的，我已经说过了，念王经理是制度推出后首犯的，所以我说下不为例，今后谁再触犯，一定按制度进行处罚，难道我的话你当时没有听到吗？”销售经理显得好像情绪更加激动了：“那王经理第一次触犯制度就可以不处罚，我这次也是第一次触犯，凭什么他首犯就不处罚，我首犯就得处罚，反正处罚结果我不接受，要么大家都处罚，要么大家首犯都不能进行处罚。” 会议在两人争吵中不得不宣布散会，本身准备在会议上还要研究的一些议题也无法进行下去了。 从上述的案例中，我们看到尽管那个销售经理的问题处理方式有问题，但是问题的起因却在销售副总的身上，他的下不为例让他尝到了自己酿造的苦酒。 所以，看似下不为例是管理者认为一种可行的管理手段，但是处理不当会严重损坏管理者的权威和信誉。它会直接导致管理者所推行的制度和所说的话，被员工和下级打上问号，从而导致大家不再信任管理者，使管理者的工作无法有效进行下去。 “下不为例”会在企业形成大家不遵守游戏规则的毒文化 在一个企业中，不管你承不承认，总是存在文化的，而且这种文化还会影响到员工的日常行为。从某种意义上来讲，有什么样的企业文化，就会有什么样的员工日常行为，这是因为任何人都无法脱离自己所处的环境的影响，而且更可怕的是，这种环境对员工的影响还存在一种潜移默化的过程，是在不知不觉发生的。 我们也经常发现一些员工在一个管理比较规范、制度执行的比较彻底的企业里，会自觉去遵守企业的制度，但是到了一个管理比较混乱、大家都不把制度当作一回事的企业里，时间长了也会变成一个不把制度当回事的员工。 所以“下不为例”一旦成为公司的一种文化现象，就会养成下级和员工在日常工作中也形成下不为例的习惯，时间长了，企业就会形成大家都不遵守游戏规则的现象，于是企业的毒文化也就产生了。 因此，当我们的管理者还在为员工没有制度意识、执行力不强、管理工作难做的时候，可以反思一下自己是不是一个下不为例的管理者。其实有时管理工作并不复杂，那就是世上凡事最怕认真二字。 文/毛小明

电话销售并不是拿起电话和客户聊天，既然这通电话的最终目的是约见客户、拿下订单，当然有必要采用一些电话销售技巧来帮助你更快地让客户“上套”。下面例举了14个实用的电话约见技巧，我们来看看吧！ 技巧一：让自己处于微笑状态 微笑地说话，声音也会传递出很愉悦的感觉，听在客户耳中自然就变得更有亲和力，让每一通电话都保持最佳的质感，并帮助你进入对方的时空。 技巧二：音量与速度要协调 人与人见面时，都会有所谓「磁场」，在电话之中，当然也有电话磁场，一旦业务人员与客户的磁场吻合，谈起话来就顺畅多了。为了了解对方的电话磁场，建议在谈话之初，采取适中的音量与速度，等辨出对方的特质后，再调整自己的音量与速度，让客户觉得你和他是「同一挂」的。 依我就业的经验看对于中年的客户速度适中即可，对于偏老的客户自然是慢速才能让客户不会觉得你说的太快了。 技巧三：判别通话者的形象，增进彼此互动 从对方的语调中，可以简单判别通话者的形象，讲话速度快的人是视觉型的人，说话速度中等的人是听觉型，而讲话慢的人是感觉型的人，业务人员可以在判别形之后，再给对方「适当的建议」。 技巧四：表明不会占用太多时间，简单说明 「耽误您两分钟好吗？」为了让对方愿意继续这通电话，我最常用的方法就是请对方给我两分钟，而一般人听到两分钟时，通常都会出现「反正才两分钟，就听听看好了」的想法。实际上，你真的只讲两分钟吗？这得看个人的功力了！ 技巧五：语气、语调要一致 在电话中，开场白通常是国语发音，但是假如对方的反应是以台语回答，我会马上转成台语和对方说话，有时国、台语交替也是一种拉近双方距离的方法，主要目的都是为了要「与对方站在同一个磁场」。 技巧六：善用电话开场白 好的开场白可以让对方愿意和业务人员多聊一聊，因此除了「耽误两分钟」之外，接下来该说些什么就变得十分重要，如何想多暸解对方的想法，不妨问：「最近推出的投资型商品，请问您有什么看法？」诸如此类的开放式问句。 技巧七：善用暂停与保留的技巧 什么是暂停？当业务人员需要对方给一个时间、地点的时候，就可以使用暂停的技巧。比如，当你问对方：「您喜欢上午还是下午？」说完就稍微暂停一下，让对方回答，善用暂停的技巧，将可以让对方有受到尊重的感觉。 至于保留，则是使用在业务人员不方便在电话中说明或者碰到难以回答的问题时所采用的方式，举例来说，当对方要求业务人员电话中说明费率时，业务人员就可以告诉对方：「这个问题我们见面谈时、当面计算给您听，比较清楚」，如此将问题保留到下一个时空，也是约访时的技巧。 技巧八：身体挺直、站著说话或闭上眼睛 假如一天打二十通电话，总不能一直坐著不动吧！试著将身体挺直或站著说话，你可以发现，声音会因此变得有活力，效果也会变得更好：有时不妨闭上眼睛讲话，让自己不被外在的环境影响答话内容。 技巧九：使用开放式问句，不断问问题 问客户问题，一方面可以拉长谈话时间，更重要的是暸解客户真正的想法，帮助业务员做判定。 不妨用：「请教您一个简单的问题」、「能不能请您多谈一谈，为何会有如此的想法？」等问题，鼓励客户继续说下去。 技巧十：即时逆转 即时逆转就是马上顺著客户的话走，例如当客户说：「我买了很多保险」时，不妨就顺著他的话说：「我就是知道您买很多保险，才打这通电话。」当客户说：「我是你们公司的客户」，不妨接续「我知道您是我们公司的好客户，所以才打这通电话。」 技巧十一：一再强调您自己判定、您自己做决定